Resumen: Solapamiento entre las horas de descanso semanal -12 horas- y el descanso entre jornadas -48 horas-. Existe, porque según el sistema de turnos rotatorios, el descanso diario empieza al finalizar la jornada (por ejemplo, a las 22:00 h), mientras que el descanso semanal comienza ese mismo día a las 00:00 h, generando una superposición horaria, lo que contraviene el convenio JCCM y el ET, que exigen que ambos descansos se disfruten de forma diferenciada y completa y se cuantifica en 240 horas las no disfrutadas por ello. Jornada superior a la prevista en el VIII Convenio JCCM. No se realiza porque, aunque supera el límite semanal en algunas semanas, se compensa ese exceso con menos horas en otras, sin rebasar el máximo anual y aunque la distribución irregular aplicada no se ajusta al convenio no genera un perjuicio indemnizable, ya que las horas extra han sido compensadas con descansos y no cabe reparación económica, pues no existe daño objetivo y supondría un enriquecimiento injusto. Vulneración del día y medio de descanso consecutivo en semanas con trabajo ininterrumpido de 7 días. No existe, porque el convenio permite acumular el descanso semanal en ciclos de hasta 14 días, si se acuerde en el calendario laboral -este caso- y aunque el actor trabajó 7 días seguidos en algunas semanas, luego disfrutó de más días continuados de descanso, sin reducción del tiempo total de descanso, no procediendo indemnización, al no haberse incumplido el tiempo mínimo de descanso.
Resumen: Promoción a través de convocatoria para la realización de pruebas selectivas, tanto para el caso de cobertura de vacantes, como para el caso de puestos de nueva creación. Se indica que de acuerdo con una interpretación literal, sistemática y finalista del convenio colectivo acorde con la doctrina del Tribunal Supremo (STS 20-03-24 (Rc. 332/2021), que no admite analogías o interpretaciones extensivas que excedan lo pactado, la plantilla no tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente a la nueva categoría desde su designación, sino desde el inicio del período de formación y consolidación, tras superar las pruebas selectivas, pues el art 33 del convenio establece que durante el período de formación, que comienza una vez cubierto el puesto y antes de su consolidación definitiva, la remuneración será la propia del puesto a consolidar y consecuentemente, no se devenga la nueva retribución desde el momento de la designación, sino desde que se inicia formalmente la fase de formación en el nuevo puesto, máxime cuando la superación de las pruebas no implica automáticamente el desempeño de las funciones propias del nuevo puesto, ya que éstas comienzan a realizarse durante el periodo de formación, tras la designación y antes de su consolidación definitiva y el trabajado hasta entonces, continúa desempeñando las funciones anteriores, percibiendo la retribución correspondiente a su puesto previo.
Resumen: Promoción a través de convocatoria para la realización de pruebas selectivas, tanto para el caso de cobertura de vacantes, como para el caso de puestos de nueva creación. Se indica que de acuerdo con una interpretación literal, sistemática y finalista del convenio colectivo acorde con la doctrina del Tribunal Supremo (STS 20-03-24 (Rc. 332/2021), que no admite analogías o interpretaciones extensivas que excedan lo pactado, la plantilla no tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente a la nueva categoría desde su designación, sino desde el inicio del período de formación y consolidación, tras superar las pruebas selectivas, pues el art 33 del convenio establece que durante el período de formación, que comienza una vez cubierto el puesto y antes de su consolidación definitiva, la remuneración será la propia del puesto a consolidar y consecuentemente, no se devenga la nueva retribución desde el momento de la designación, sino desde que se inicia formalmente la fase de formación en el nuevo puesto, máxime cuando la superación de las pruebas no implica automáticamente el desempeño de las funciones propias del nuevo puesto, ya que éstas comienzan a realizarse durante el periodo de formación, tras la designación y antes de su consolidación definitiva y el trabajado hasta entonces, continúa desempeñando las funciones anteriores, percibiendo la retribución correspondiente a su puesto previo.
Resumen: Inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo. No lo es, porque no se impugna la legalidad del art 13 del convenio, sino que cuestiona actos empresariales concretos de aplicación del precepto sobre cómo computar el inicio y la duración de ciertos permisos retribuidos cuando el hecho causante ocurre en festivo y el art 163.4 LRJS permite impugnar actos de aplicación de un convenio por no ajustarse a derecho sin necesidad de impugnar el convenio como recoge el TS. Cómputo de los permisos retribuidos. Des pues de recoger la regulación del Código Civil que dispone que no se excluyen los días inhábiles en el cómputo civil de plazos, salvo que la norma disponga lo contrario, recoge la doctrina del TS en materia de interpretación de los permisos retribuidos regulados en los diversos convenios colectivos e indica que ha establecido que, salvo que el convenio colectivo indique expresamente otra cosa, los permisos retribuidos deben disfrutarse en días laborables, porque su finalidad es ausentarse del trabajo con derecho a retribución -art. 37.3 ET-, por lo que si el hecho causante ocurre en un día no laborable, el permiso comienza el siguiente laborable, y debe continuar en días de trabajo efectivo y en este caso como el convenio fija el inicio del permiso el primer día laborable posterior al hecho, pero no indica que deban disfrutarse en días naturales, rige la doctrina general de que los permisos deben disfrutarse exclusivamente en días de trabajo efectivo.
Resumen: Por resolución de fecha 21 de julio de 2023 se asignó al demandante un grado de discapacidad del 65%, formulando reclamación previa que fue desestimada en fecha 7 de septiembre de 2023. El magistrado de instancia considera que es aplicable, al caso que nos ocupa, el RD 1971 /1999 de 23 de diciembre y no el RD 888/2022, cuya aplicación postula la recurrente, por cuanto que ya se le había otorgado un grado de discapacidad provisional del 70% en agosto de 2021; esto es, existía ya previamente una valoración del grado de discapacidad. Y tal conclusión la comparte la Sala: la DT 2ª que cita la recurrente como infringida, en cuanto a la tramitación de los procedimientos iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto señala que "En todos aquellos procedimientos iniciados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto, en los que no se haya llevado a cabo la valoración del grado de discapacidad, se aplicarán las normas contenidas en este Real Decreto"; luego, contrario sensu hay que entender que si la valoración se llevó a cabo con anterioridad, se aplica la norma anterior, esto es, el RD 1971/1999 de 23 de diciembre, de procedimiento para el reconocimiento declaración y calificación de grado de minusvalía.
Resumen: La sentencia analizada confirma la sentencia de instancia que había declarado la nulidad del despido enjuiciado por apreciar indicios de trato discriminatorio, al haberse procedido a la extinción de la relación laboral el día siguiente de que el trabajador comunicara a la empresa que con ocasión de la asistencia recibida por la mutua tras un dolor lumbar sufrido en tiempo y lugar de trabajo se le había pautado tratamiento médico. El debate en suplicación gira en torno a la valoración de los indicios discriminatorios aportados por el trabajador y la inversión de la carga de la prueba en el contexto de la nueva causa discriminatoria introducida por la Ley 15/2022, relacionada con circunstancias de la salud de la persona trabajadora. La sala sostiene que la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador. y que lo expuesto sobre la regla especial en materia de carga probatoria cuando se invoca vulneración de derechos fundamentales continúa siendo aplicable tras la entrada en vigor de la Ley 15/22, que en su Art. 30 , efectúa una remisión a lo establecido en las leyes procesales, sin introducir innovación alguna en su regulación.
Resumen: La cuestión central del presente recurso de Suplicación se concreta a determinar si el periodo de IT, iniciado por la demandante el 10 de marzo de 2022, debe calificarse como derivado de contingencia profesional (AT), o bien enfermedad Profesional (EP). Sin embargo, no existe ni un solo dato elevado a categoría de hecho probado en sede fáctica que acredite que la I.T. de la actora iniciada el 10 de marzo de 2022 sea por haber sufrido traumatismo alguno en su trabajo. Constando, además, en el hecho probado segundo, que instado expediente de determinación de contingencia de dicha baja laboral de la actora de la fecha indicada, y previo dictamen del Equipo de Valoración de Incapacidades de fecha 2 de octubre de 2023, el Instituto Nacional de la Seguridad Social resolvió el día 18 de octubre declarar que derivaba de enfermedad común. En resumen, no consta debidamente acreditada la existencia de una conexión entre la dolencia de rodilla que la actora padece, con algún percance surgido en tiempo y lugar de trabajo, tal como entendió la Dirección Provincial del INSS en el expediente tramitado sobre determinación de contingencias, y así lo ratificó la sentencia recurrida, por lo que la baja laboral de la actora, iniciada el 10 de marzo de 2022, ha de considerarse derivada de enfermedad común, al no existir relación con el trabajo, en el sentido alegado por la trabajador.
Resumen: La resolución recurrida ratifica la sentencia de instancia que había reconocido el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto, a disfrutar del mismo horario que venían disfrutando el resto de conductores de la empresa adjudicataria. El debate se centra en determinar si el hecho de que los trabajadores afectados procedieran de otra unidad productiva y realizaran una línea de transporte distinta , justifica las diferentes condiciones de trabajo dentro de la misma categoría y si el acuerdo alcanzado en este sentido con la representación legal de los trabajadores de la demandada puede aplicarse al personal subrogado. La sala considera que no hay justificación para el trato diferenciado y que tras la sucesión todo el personal subrogado se integra en un mismo centro de trabajo, sin que la empresa recurrente haya justificado la necesidad de una diferente organización horaria menos beneficiosa para el colectivo accionante.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad o subsidiaria improcedencia del despido individual que impugna por causas ETOP, insistiendo en la insuficiencia de una comunicación extintiva que no alude a las circunstancias económicas de todas la empresas integradas en un grupo patológico, invocando una ya consolidada doctrina jurisprudencial según la cual cuando éste no hubiera sido impugnado por la RLT a través del procedimiento colectivo nada impide que pueda darse respuesta a la realidad de las causas aunque se hubiera alcanzado acuerdo con dicha representación. Hermenéutica de la norma que lleva a la Sala a considerar que la carta individual remitida debía concretar la causa del despido, incluyendo los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de la económica como justificativa del mismo. En este formal contexto y concurriendo los elementos configuradores de un grupo patológico de empresas entre las codemandadas, la comunicación no cumpliría con las formalidades legalmente exigidas lo que deriva en la improcedencia del despido impugnado.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la nulidad de su despido bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) fundamentado en la supuesta ilicitud de la prueba de seguimiento por investigador privado; que la Sala rechaza al haber sido utilizado en el contexto de la existencia de sospechas respecto de un trabajador que se encuentra en situación de IT y sin afectar a la vulneración del DF a la intimidad alegado por éste. A través de su reproche juridico-sustantivo advierte sobre la no concesión (con carácter previo a su despido disciplinario) de la audiencia a que alude el Convenio 158 de la OIT. Requisito que el pronunciamiento que cita del Alto Tribunal impone pero excluyendo (como es el caso) a los despidos acaecidos antes de su publicación Desde el análisis que, en orden a su calicación, se sigue de lo previsto en la Ley 15/2022 se advierte por el Tribunal (atendiendo a la condicionante dimensión juridica a derivar del irrevisado relato judicial de los hechos) que la actividad efectuada por el trabajador (consistdente en cargar su bicicleta y determinado mobiliario de terraza/jardín) es incompatible con la cervicalgia, pudiendo provocar una mayor demora en su recuperación o, en el peor de los casos, evidenciando capacidad para el desempeño de la actividad laboral, actividad que, en el caso del demandante,, ni siquiera comportaba esfuerzos físicos relevantes. Lo que refuerza la anunciada coinfirmación de la procedencia de su despido.
